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當華為遇到90后 發現以前堅持的價值觀全錯了

時間:2016-04-10 10:38:18 來源:騰訊科技 作者:文/leo叔叔 ? 圖/騰訊科技

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當華為遇到90后

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文/Leo叔叔(微信大眾號:藍血研討)

最近,華為國際咨詢委員會的顧問田濤先生援引荀子?勸說學篇中的“蓬生麻中,不扶逢直”的經典,直指所謂90后是“問題的一代”屬于偽命題,并以華為例進行了論證。一時間引起業界嘩然。那么,“90后一代”究竟是不是問題?“蓬生麻中,不扶自直”的經典解釋,能否化解“90后”管理中的代際危機?成功如華為這樣企業,其核心價值觀與“90后”究竟能否匹配?

針對此,環球人力資源觀察(GHRMedia)專訪了中國“90后”研究第一人“leo叔叔”韓慶峰先生。Leo叔叔很多觀點與主流不一致,咔嚓也不完全認同,但其視角倒也值得我們思考,現整理分享給大家。

蓬是否愿意生活在麻叢中?

Leo叔叔認為,90前的核心價值觀是“成功”,90后的核心價值觀是“幸福”。

他說:華為一直在用極有競爭力的薪酬來吸引年輕人。對于60后、70后不用講了,大家從小都受過窮,知道錢的好處。對于80后來講,因為他們有內外雙重的壓力,所以通常只要給夠錢,吸引和管理他們也是比較容易的。但是面對90后,我并不否認大部分的90后,如果給夠錢同樣可以管理好,但最重要的問題是站在塔尖上那三分之一的最優秀的90后,當你只是用薪酬來吸引他們的時候,他們會不會來?就算來了,他們能干多久?我訪談過不少從世界500強離職的管培生,他們很多都是不到半年的時候離開的,理由基本是一樣的:公司給這么多錢,又不給我安排有意義的工作,我覺得這是在浪費生命!

對幸福的理解,他們叫做自由、自主、平衡。首先要保證他是自由的。所謂“蓬生麻中,不扶自直”,這里面有一個基本的假設:即蓬愿意生活在麻叢中,愿意與他們共生足夠長的時間,然后順著麻一起長高。如果他不愿意跟你玩了,甭管你的“麻”有多直,他們都不愿意在你這生長。不愿意跟你玩的很大一個原因是價值觀的沖突,你宣揚的價值觀他不喜歡,他就不會進入到你的組織,或者進入到你組織以后很快就會離開。華為的核心價值觀:“以客戶為中心”,“以奮斗者為本”,“長期堅持艱苦奮斗”。這些都是華為一直引以自豪的。但是在我看來,這三點跟90的以幸福為核心價值觀,全部都是有沖突的。

華為的核心價值觀錯在哪?

傳統做產品和業務的人,故意把自己的位置放低,說客戶是上帝,但是當你真的把客戶當成是上帝的時候,麻煩就來了,數以億計的上帝,眾口如何來調?把客戶當中心的目的還是希望讓這個產品好賣,好賣以后我可以出業績,然后加薪升職,說到底,還是成功的邏輯。每個人最關心的其實只有一個人,那就是自己!所以今天對90后來講,管理他們特別簡單,你以他為中心,以員工為中心,然后再讓員工把你對他的信任、感動傳遞給客戶,形成一種價值傳播鏈的時候,你就會發現:以員工為中心的前提下,以客戶為中心也就實現了。

以奮斗者為本,表面上看起來沒有太大的問題,但關鍵是奮斗的目的是什么,是為了成功,還是為了幸福?華為提出“以奮斗者為本”,但其真正提倡的還是成功。比同齡人更高的工資,更高的地位,在這個很有名氣的公司上班,其實這些都是成功的維度。

“以奮斗者為本”,以前華為講苦勞,但是后來也不講苦勞了,只看成果。“奮斗”這個詞看起來本來就苦哈哈的,聽起來也不舒服,包括“堅持”,以90后們的邏輯來看,但凡需要堅持去做得事都是沒有意義的,因為真正有興趣的事是不需要堅持的,他自然而然就會發生。所以如果華為想吸引最優秀的90后,我建議將“以奮斗者為本”改為“以創造者為本”。

提到“長期堅持艱苦奮斗”,這個時代的局限性就更明顯,老一輩從困難經濟時代走來,首先解決的是生存問題,最終解決的是成功問題,而90后他們想要的卻是幸福感,而“幸福感”無疑是華為文化中最欠缺的一個東西。

因此,問題非常清楚了,華為的基本價值觀和90后的期望差距非常大,甚至是相悖的。所以無論麻有多直,但是蓬會不會來,這是個疑問。

首先,我們說中國有幾千年的控制文化。控制有好處,因為組織會比較穩定,相對來說效率也會比較高。從上世紀90年代至今,中國最牛的一些企業,他們的核心都是控制,華為、海爾、富士康其實都是以控制為核心的。

華為當然不是富士康這樣的制造型企業,它以研發為核心。但是他們在經營理念中的“控制”核心是一致的。在“連環跳”之后,富士康在國內逐步用機械手替代了人工,在國外有廉價勞動力優勢的地區重新開疆擴土,從某種意義上,富士康在中國的成功模式倒在了90后身上,那么我們同樣有理由擔心,華為會不會也會最終倒在90后身上呢?

我關注到田先生一直在談華為的人性。但在我看來,如果華為管理的核心是控制,那么我們應該認識到,控制的本質實際上是反人性。但為什么華為它有這個資格、底氣來談人性的問題呢?因為它的組織里面確實設置了很多人性化的環節,但這依然改變不了華為以控制為核心的本質。富士康采用的是“權力控制”,而華為做的是“價值觀控制”。我相信會有人提出反問,但我想問問,華為有沒有多元化價值觀,它會不會鼓勵多元化價值觀?不會的。所有的華為的人性其實都是基于基本價值觀之下的,當然你可以說企業總之還是要有一條主線的。

華為將面臨怎樣的危機?

第一,他還可以招到人,但他一定招不到90后里最優秀的人。它招不到最好的人,他的創造力就會下降。第二個,他們很難面對未來90后這個消費群體,很難滿足他們的需求。當90后成為社會主要價值人群的時候,如果華為的價值觀跟這個人群是相沖突的,他就無法吸引核心人群,未來業績就很難保持持續增長。

我個人以為,華為的選擇也是多樣的。最徹底的一條,請“70年后”的任正非先生安享晚年,讓華為盡快進入一個“后任正非時代”。因為要任總去真正理解和接受90后可能他自己也會很痛苦,也近乎于一種苛求。但激流勇退是一種非常體面和榮耀的選擇。如果不行,我還可以建議任總在華為開設一個“特區”,在“特區內”完全讓90后進行自我管理,看看效果如何。事實上,華為現在的“灰度管理”也表明,華為內部具有一定的降低控制的需求,只是目前空間太小。今天的華為面對90后的影響,倒逼的力量可能還不夠強。希望任總及更多的企業家們能夠“走下神壇”,多跟活的90后接觸。當你真的去走近他們的時候,你會發現他們一定能比我們干得更好,中國的未來在他們在手中!

“leo叔叔”韓慶峰先生:中國90后研究第一人,關系領域獨立研究者;美國《快公司》2015中國商業最具創意人物100;前和弈(中國)咨詢有限公司CEO,著有《輕有力—用90后思維管理90后》等書。

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責任編輯:高永鋒

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